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人力資源管理畢業(yè)論文

長榮汽貿(mào)人力資源管理實踐對組織績效影響研究論文

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長榮汽貿(mào)人力資源管理實踐對組織績效影響研究論文

  引言

長榮汽貿(mào)人力資源管理實踐對組織績效影響研究論文

  21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代,知識經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭[1]。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心,是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此,企業(yè)越來越關(guān)注并加強(qiáng)對人力資源的管理,試圖通過人力資源管理來不斷提升組織績效水平。Burrow[2]等學(xué)者認(rèn)為人力資源管理實踐與組織績效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。西方的許多優(yōu)秀公司,如UPS公司等的發(fā)展證明,人力資源管理實踐能夠提高企業(yè)組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。國內(nèi)學(xué)者關(guān)秀媛和戴峰(2013)[3]根據(jù)人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系分析得出人力資源管理實踐對組織績效有很大的影響,主要表現(xiàn)在組織彈性[4]和組織學(xué)習(xí)力兩個方面。彭靜[5](2014)、關(guān)秀媛[6](2013)認(rèn)為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系。這些研究為中國背景下的人力資源管理實踐影響組織績效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績效作為企業(yè)的財務(wù)績效,將人力資源管理實踐視為一個系統(tǒng)即人力資源管理實踐系統(tǒng)(HRMP系統(tǒng))來研究兩者的關(guān)系。本文將組織績效分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效,把人力資源管理系統(tǒng)劃分為具體的實踐活動,試圖探尋這些具體的實踐對組織的財務(wù)績效和非財務(wù)績效的影響如何,這些具體的實踐對組織的整體績效產(chǎn)生何種作用,以及HRMP系統(tǒng)對財務(wù)績效和非財務(wù)績效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實踐對組織績效的實證分析,另一方面為長榮汽貿(mào)公司如何建立最優(yōu)的人力資源管理實踐系統(tǒng)提出了建議,具有重要的現(xiàn)實意義。

  關(guān)鍵詞:人力資源管理?普撐

  一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

  國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實踐視角,認(rèn)為人力資源管理實踐是普遍適用的,不考慮組織的外部環(huán)境。此后,M.A.Youndt[8]發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系不可避免地會受到一些外部變量的影響,進(jìn)而形成了權(quán)變視角[4]。至此,在人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系的研究中加入了與組織戰(zhàn)略等外部因素的縱向匹配,但是缺乏橫向的匹配。隨著研究的深入,Pfeiffer[9]通過橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài),即形態(tài)視角。

  彭靜[5](2014)、關(guān)秀媛[6](2013)認(rèn)為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系。而陳玉霞[10](2012)認(rèn)為兩者的關(guān)系可從資源基礎(chǔ)理論來分析。張弘、趙曙明[11](2006)通過問卷調(diào)查我國滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實踐和企業(yè)績效數(shù)據(jù),證明了人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在積極關(guān)聯(lián)。劉韜[12](2013)通過構(gòu)建人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系模型,得出人力資源管理實踐對員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關(guān)秀媛和戴峰(2013)[3]指出人力資源管理實踐對組織績效的影響主要表現(xiàn)在組織彈性和組織學(xué)習(xí)力兩個方面。

  通過對國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理實踐影響組織績效的研究,可以看出很多學(xué)者都是在相關(guān)理論的分析中得出相對較為一致的結(jié)論,即人力資源管理實踐與組織績效存在積極的關(guān)聯(lián);谝陨戏治,本文提出以下假設(shè):

  假設(shè)1:人力資源員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會、員工招聘、福利保障、績效評價均對財務(wù)績效有積極影響;

  假設(shè)2:人力資源員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會、員工招聘、福利保障、績效評價均對非財務(wù)績效有積極影響;

  假設(shè)3:HRMP系統(tǒng)對財務(wù)績效有積極影響;

  假設(shè)4:HRMP系統(tǒng)對非財務(wù)績效有積極影響;

  假設(shè)5:HRMP對組織整體績效有積極影響。

  二、研究方法與過程

 。ㄒ唬颖具x取與數(shù)據(jù)來源

  本文以鄭州長榮汽貿(mào)公司2008―2013年人力資源和組織績效狀況作為樣本并收集了相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)和以前研究者(李冬琴[13],2004;劉得格[14],2008)已有的結(jié)論并結(jié)合長榮汽貿(mào)公司的實際情況設(shè)計問卷,根據(jù)公司規(guī)模共發(fā)放問卷115份,回收112份,問卷回收率為97.4%,剔除無效問卷后,最終得到有效問卷100份,問卷有效率為87.0%。

 。ǘ┳兞繙y量與定義

  1.被解釋變量。選擇公司的年銷售額作為被解釋變量來反映長榮汽貿(mào)公司的財務(wù)績效Y2,選擇員工滿意度作為被解釋變量來反映長榮汽貿(mào)公司的非財務(wù)績效Y1。財務(wù)績效和非財務(wù)績效的算術(shù)平均數(shù)作為公司的整體績效Y。

  2.解釋變量。首先,分別選取員工培訓(xùn)X1、內(nèi)部溝通機(jī)制X2、內(nèi)部工作機(jī)會X3、員工招聘X4、福利保障X5、績效評價X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11](2006)認(rèn)為用解釋變量的幾何平均數(shù)能更好地反映HRMP系統(tǒng)X,因此本文中HRMP系統(tǒng)設(shè)定為X=■。

 。ㄈ┠P偷脑O(shè)定

  首先采用多元逐步回歸分析驗證企業(yè)人力資源管理各實踐活動對財務(wù)績效和非財務(wù)績效的影響。根據(jù)假設(shè)1、2分別建立多元回歸方程模型,如下:

  模型1:Y1=f(X1,X2,X3,X4,X5,X6)

  模型2:Y2=f(X1,X2,X3,X4,X5,X6)

  其次采用一元回歸分析驗證人力資源管理實踐系統(tǒng)對財務(wù)績效、非財務(wù)績效和組織績效的影響。根據(jù)假設(shè)3、4、5分別建立一元回歸方程模型,如下:

  模型3:Y1=f(X)

  模型4:Y2=f(X)

  模型5:Y=f(X)

  三、實證檢驗分析

 。ㄒ唬┟枋鲂越y(tǒng)計

  ■

  從表1可以看出,銷售額的均值為3.167,員工滿意度的均值為3.833,組織績效的均值為3.500。從相關(guān)指標(biāo)最大值與最小值之間的差距來看,企業(yè)銷售額的差距最大,最小值為1.00,最大值為5.00,說明不同時間企業(yè)的銷售額差異還是挺大的。

  (二)相關(guān)系數(shù)分析

  為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關(guān)性,本文對主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數(shù)矩陣分析。從Eviews軟件的分析結(jié)果來看,內(nèi)部工作機(jī)會與財務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.140,故內(nèi)部工作機(jī)會與非財務(wù)績效和財務(wù)績效呈弱相關(guān)性。其他5個自變量均與組織績效呈現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。而且,除員工培訓(xùn)外,其他5個自變量相對于財務(wù)績效而言,與非財務(wù)績效的相關(guān)性較大。其中財務(wù)績效與非財務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.944,可知兩者之間存在正的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系,即較高的員工滿意度可以導(dǎo)致較高的年銷售額。HRMP系統(tǒng)與員工滿意度和年銷售額都具有較強(qiáng)的正相關(guān)性。

  (三)回歸分析

  采用多元逐步回歸分析方法進(jìn)一步探究人力資源管理各實踐活動對組織財務(wù)績效和非財務(wù)的影響程度,并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實踐系統(tǒng)對財務(wù)績效、非財務(wù)績效和組織績效的具體作用;貧w分析結(jié)果如表2所示。

  ■

  表2可以看出,模型1的方差膨脹因子(VIF)在1.5以下,說明模型1中不存在嚴(yán)重的多重共線性。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的顯著性檢驗可以看出Sig<0.05,表示模型1是高度顯著的。從模型1中我們可以發(fā)現(xiàn),假設(shè)1部分得到了支持。在六個實踐維度中只有員工培訓(xùn)、內(nèi)部工作機(jī)會進(jìn)入模型,其他四個維度未進(jìn)入到該模型。這一結(jié)果說明在這6個實踐維度中,這兩個維度對財務(wù)績效的影響程度較大。其中,財務(wù)績效與員工培訓(xùn)的回歸系數(shù)為18.644,與內(nèi)部工作機(jī)會的回歸系數(shù)為:-2.618,常數(shù)項為-17.826。

  由此建立回歸方程:Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3

  從表3可以看出模型2的方差膨脹因子(VIF)也在1.5以下,說明模型2中不存在嚴(yán)重的多重共線性。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的顯著性檢驗可以看出Sig<0.05,表明模型2是高度顯著的。從回歸結(jié)果可以看出:假設(shè)2部分得到了支持。在員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會、員工招聘、福利保障、績效評價這6個變量中,只有績效評價進(jìn)入了該模型。這一結(jié)果說明在這6個變量中績效評價對非財務(wù)績效的影響程度最大。其中非財務(wù)績效與績效評價的回歸系數(shù)為13.916,常數(shù)項為-3.279。

  由此建立回歸方程:Y2=-3.279+13.916X6

  模型3為HRMP系統(tǒng)對財務(wù)績效的回歸分析,從回歸結(jié)果可以看出,假設(shè)3成立,即HRMP系統(tǒng)對財務(wù)績效有顯著的積極影響。其中財務(wù)績效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為18.464,常數(shù)項為-24.747。

  由此建立回歸方程:Y1=-24.747+18.464X

  模型4為HRMP系統(tǒng)對非財務(wù)績效的回歸分析,從回歸結(jié)果可以看出,假設(shè)4成立,即HRMP系統(tǒng)對非財務(wù)績效有顯著的積極影響。其中非財務(wù)績效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為13.611,常數(shù)項為-3.871。

  由此建立回歸方程:Y2=-3.871+13.611X

  模型5為HRMP系統(tǒng)對組織整體績效的回歸分析,從回歸結(jié)果可以看出,假設(shè)5成立,即HRMP系統(tǒng)對組織整體績效有顯著的積極影響。其中組織整體績效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為16.037,常數(shù)項為-14.308。

  由此建立回歸方程:Y=-14.308+16.037X

  此外,從模型3、4、5的回歸系數(shù)可以發(fā)現(xiàn),HRMP系統(tǒng)對財務(wù)績效的影響程度大于其對非財務(wù)績效的影響程度,HRMP系統(tǒng)對組織績效的影響程度介于兩者之間。

  四、結(jié)論與啟示

  本文以人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系為出發(fā)點,用長榮汽貿(mào)2008―2013年數(shù)據(jù)驗證人力資源管理各實踐活動對企業(yè)組織績效的影響,研究表明,假設(shè)1、2部分得到了支持,員工培訓(xùn)和內(nèi)部工作機(jī)會對財務(wù)績效的影響較為顯著,績效評價對非財務(wù)績效的影響較為顯著。這一結(jié)果說明不同的實踐活動對財務(wù)績效和非財務(wù)績效的影響程度不同。因此,公司要想謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展,就不能只追求財務(wù)績效,而忽略非財務(wù)績效。從相關(guān)分析中,我們可以看出,員工滿意度與年銷售額具有強(qiáng)的正相關(guān)系,即較高的員工滿意度可導(dǎo)致較高的年銷售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關(guān)注那些可以提高員工滿意度的實踐活動,而不能只追求財務(wù)績效。

  研究還表明,假設(shè)3、4、5都得到了驗證,但從相關(guān)系數(shù)可以看出人力資源管理實踐作為一個系統(tǒng)研究其綜合作用對財務(wù)績效和非財務(wù)績效的影響時,其相關(guān)性減弱了,這就要求公司不能只專注于單個人力資源管理實踐活動對績效的影響,人力資源管理實踐是作為一個系統(tǒng)在企業(yè)中發(fā)揮作用,而是應(yīng)該找出一個最佳的人力資源管理實踐系統(tǒng)。

  本研究樣本數(shù)據(jù)具有一定的局限性,未來的研究可以從多個企業(yè)獲取更多有效數(shù)據(jù)來進(jìn)行驗證人力資源管理實踐對組織績效的影響。此外,應(yīng)進(jìn)一步分析企業(yè)人力資源管理各實踐應(yīng)該如何運作,才能最大程度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢,進(jìn)而提高組織的績效水平。

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