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醫(yī)院人事行政管理效率提升策略探究
醫(yī)院人事行政部門是醫(yī)院人力資源配置的主要行政機構(gòu),承擔(dān)了醫(yī)院人員選拔,人員升降和人事關(guān)系協(xié)調(diào)工作等職能。有關(guān)醫(yī)院人事效能的提升問題歷來是管理學(xué)界的討論熱點。下面看小編為各位畢業(yè)生獻(xiàn)上醫(yī)院人事行政管理效率提升策略探究這一論文。
摘 要：作為醫(yī)院人力資源配置的主要行政機構(gòu)，醫(yī)院人事行政部門承擔(dān)了醫(yī)院人員選拔，升降和人事協(xié)調(diào)工作等職責(zé)。為了提升醫(yī)院人事行政管理效率，醫(yī)院應(yīng)該妥善處理職稱改革;打破干部職務(wù)終身制;建立正確的、嚴(yán)密的、經(jīng)常的考核制度等，這樣才能促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人事行政管理;效率提升;策略
一、前言
醫(yī)院人事行政管理的概念是指依靠醫(yī)院行政組織和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，通過運用行政手段和按照行政方式進(jìn)行人事管理的方法。具體說，就是依靠醫(yī)院各級行政或醫(yī)院不同管理層次的行政管理權(quán)威，采用行政命令、指示，規(guī)定、指令性計劃、法規(guī)，規(guī)章制度等手段來管理醫(yī)院的人事工作。醫(yī)院現(xiàn)行的人事行政管理方式，是我國整個人事管理制度的一個組成部分。這套管理方式曾經(jīng)起過有益的作用，但是，隨著形勢的發(fā)展，它的弊端越來越顯得突出。只有對人事行政管理方式進(jìn)行認(rèn)真的改革，把人員管好、管活，才能不斷提高管理效率，才能使其發(fā)揮它應(yīng)有的作用。本文主要研究醫(yī)院人事行政管理效率提升策略，具有一定的現(xiàn)實意義和指導(dǎo)意義。
二、提升醫(yī)院人事行政管理效率的策略
從醫(yī)院的情況看，提升人事行政管理效率的策略可以從以下幾點入手：
1、妥善處理職稱改革的幾個關(guān)系
通過職稱改革，建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，是提升醫(yī)院人事行政管理效率的重要方法。它既關(guān)系到對專業(yè)技術(shù)人員的正確評價，又關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的正確使用和他們積極性的發(fā)揮。
首先要處理好職稱改革與工資制度改革的關(guān)系。工資改革涉及廣大醫(yī)護職工和管理人員的根本利益，是關(guān)于醫(yī)院分配的實踐問題。而職稱改革又關(guān)系到醫(yī)生護士等專業(yè)技術(shù)人員的正確使用問題，兩者的結(jié)合必然關(guān)系到正確對待醫(yī)護職工的勞動價值。所以，在職稱改革中，既要避免盲目與工資掛鉤，又要考慮與工資改革的發(fā)展相適應(yīng)，實行評聘分開。
其次要處理好專業(yè)技術(shù)職務(wù)之間的關(guān)系�，F(xiàn)有職務(wù)系列存在著管理模式單一，職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級設(shè)置相互攀比等不良現(xiàn)象。應(yīng)進(jìn)一步嚴(yán)格和“硬化”任職條件，改善評審方法，細(xì)化考核內(nèi)容。如對初級和中級專業(yè)技術(shù)人員建立考試制度，對高級職務(wù)實行考核、考試評審相結(jié)合的辦法。
再次要處理好各職務(wù)等級的晉升關(guān)系。應(yīng)根據(jù)醫(yī)護職工的工作責(zé)任輕重、工作的性質(zhì)、所需資格條件，科學(xué)劃分職務(wù)等級，互相之間加以區(qū)別。合理評價專業(yè)技術(shù)人員的能力、貢獻(xiàn)、水平及資歷，使其保持步步向上的動力。
2、打破干部職務(wù)終身制
醫(yī)院行政管理干部和業(yè)務(wù)科室的負(fù)責(zé)人員應(yīng)廢除事實上存在的職務(wù)終身制。這可以使干部隊伍不斷更新，及時地把后起之秀安排到相應(yīng)崗位上發(fā)揮作用，開創(chuàng)新局面。為此可以實行聘任制、選舉制和任期制等選拔使用干部制度。這些辦法的好處是可以選賢任能，而且都有任期，任職好可以連任，任職不好就不能繼續(xù)留任。這些辦法目前還只是在一些單位試行，還需要在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，逐步加以完善。
3、打破“論資排輩”，鼓勵人才冒尖
在評定技術(shù)職稱的工作中，“論資排輩”的現(xiàn)象屢見不鮮。它既壓抑人才的成長，又使得一些人得以濫竽充數(shù)，對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步危害極大。為了消除“論資排輩”的現(xiàn)象，必須正確處理資歷和能力、文憑與水平的關(guān)系。資歷對一個人能力的形成有一定作用。資歷長，閱歷廣，往往積累的經(jīng)驗較多，有利于一個人增加分析問題的能力。但資歷并不等于能力，由于種種主觀原因，資歷相同的人，能力可能有很大差別，這是人們都承認(rèn)的事實。同樣，文憑也不等于水平。一個人有了某一級學(xué)校的文憑，表示他受了這個程度的教育，有起碼的相應(yīng)技能和知識水平，但有同樣文憑的人，水平可以有很大的不同，沒有相應(yīng)文憑的人，由于自學(xué)和注意在實踐中學(xué)習(xí)提高，也會有很高的水平。如果只看資歷和文憑來選拔人才，評定職稱，必然與一些人的實際能力和水平相脫離。因此，必須依據(jù)人的實際能力和水平來選拔人才。只要有能力有水平，就應(yīng)選拔使用，授予相應(yīng)職稱，不受資歷文憑的限制。這樣，才能不拘一格選人才，才能有利于冒尖人才的成長。
4、建立正確的、嚴(yán)密的、經(jīng)常的考核制度
對醫(yī)院業(yè)務(wù)技術(shù)人員，特別是對干部的考核，必須打破“神秘化”，堅持走群眾路線，從政治思想，業(yè)務(wù)技術(shù)水平，工作成績等方面進(jìn)行全面考核，不可偏聽偏信、有親有疏。要特別注意發(fā)現(xiàn)和選拔具有創(chuàng)新精神和開拓創(chuàng)造能力的人擔(dān)任行政和業(yè)務(wù)技木領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)�？己藨�(yīng)當(dāng)制度化，要有明確的目標(biāo)。考核的情況應(yīng)有記載�？己私Y(jié)果要同升、降、獎、懲聯(lián)系起來。
5、用人與“管人”要統(tǒng)一，要擴大醫(yī)院的人事自主權(quán)
在現(xiàn)行的人事管理方式下，人權(quán)主要集中在政府人事部門，其次是集中在衛(wèi)生行政領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)的人事部門。醫(yī)院卻很少有人事權(quán)，知人、用人的無權(quán)“管人”，“管人”的又不甚知人，帶來很多問題。這種人事行政管理方式應(yīng)當(dāng)改革。醫(yī)院是進(jìn)行衛(wèi)生保健服務(wù)的獨立實體，最清楚設(shè)置哪些科室和專業(yè)，需要配備什么樣的人員，應(yīng)該有相應(yīng)的人事管理權(quán)。而按現(xiàn)行的人事管理方式，基層單位人員的任免調(diào)動都要由上級衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)，不但效率很低，而且人員配備往往很不妥當(dāng)，需要的人調(diào)不進(jìn)來，不需要的人調(diào)不出去，甚至硬性安排一些根本不需要的人員進(jìn)來。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有權(quán)依照規(guī)定自行任免、聘用和選舉本單位的工作人員，上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)則負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督和指導(dǎo)。這樣，可以使醫(yī)院的人事管理與完成衛(wèi)生保健任務(wù)的需要統(tǒng)一起來，使人事管理的作用得到充分發(fā)揮。
6、妥善處理獎懲問題
醫(yī)院人事行政管理部門要加強獎懲意識，積極開展獎懲工作。應(yīng)進(jìn)一步認(rèn)清獎懲工作的地位和作用，按照人事管理任務(wù)的要求，做好醫(yī)護職工的思想工作，提高開展獎懲工作的自覺性，強化獎懲意識，克服獎懲工作中的片面認(rèn)識和因循守舊的思想觀念，積極主動地開展獎懲工作，使獎懲工作能夠更好地為醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
三、結(jié)束語
人事行政管理具有民主性，它以權(quán)威性和服從性為特點，為前提，直接指揮醫(yī)院各系統(tǒng)，各層次所進(jìn)行的管理活動。人事行政管理也具有強制性，要求醫(yī)院的醫(yī)、護、職工在思想上、行動上、紀(jì)律上的服從。人事行政管理對醫(yī)院來說是非常必要的。因此，醫(yī)院人事行政管理部門必須更新意識，提升管理效率，這樣才能促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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