高職院校行政管理人員的激勵機制的論文

　　隨著高職院校的不斷發(fā)展以及市場對于高職教育的逐步認可，高職院校的建設和管理問題也越來越受到重視。高職院校中行政管理人員是學校管理的主體，也是學校正常運行的保證，其工作狀態(tài)直接影響到學校的管理水平和教學研究，從而影響高職院校培養(yǎng)人才的質量。如今，高職院校對眼前的招生、就業(yè)、教學等工作較為關注，卻對行政管理工作重視不夠，沒有形成長期有效的激勵機制。因此，如何構建高職院校行政管理人員激勵機制問題顯得尤為重要。

　　一、高職院校行政人員激勵機制的必要性

　　隨著我國高職院校的不斷發(fā)展，高職教育已成為高等教育的重要組成部分，其行政工作從內部配置、職能等方面發(fā)生了很大變化，對行政管理人員的要求也越來越高。目前，在我國高職院校中，大多數行政管理人員的學歷、職稱層次并不低于專職教學人員，有些行政管理人員還兼任大量的教學工作，并且參與科研任務，其能力及素質已達到了較高的水平，因此，對高職院校行政管理人員實行科學合理的激勵機制是極其必要的。在管理過程中，要認真學習和運用激勵機制，做好人才管理工作，充分調動管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其優(yōu)勢，充分體現以人為本的管理理念，研究和運用激勵機制，本質上是采取各種激勵措施調動行政人員的積極性。美國著名社會心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年在《人類激勵理論》中提出的需求層次理論，也就是馬斯洛需求層次理論中，闡述了需求有五個層次，從低到高即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。需求層次理論有兩個基本的起點，一是人人都有需求；二是在滿足多種需求之前，首先滿足最迫切的需求。這表明，有效的激勵措施必須是合理和客觀的，以了解其層層遞進的需要，對高職院校行政管理人員的激勵也應如此，一方面是為了滿足其物質需要，另一方面還需要滿足其他更高層次的社會互動、尊重需求和自我實現的需要，從而在促進和確保行政人員隊伍穩(wěn)定以及更好地為學校建設和發(fā)展服務方面，起到非常好的作用。

　　二、高職院校行政管理人員存在的問題

　　目前在部分高職院校中存在誤區(qū)，由于對行政人員工作職責了解有限，不少教學人員甚至學校領導對行政人員有著某種程度的輕視，認為行政管理工作難度低，工作強度不高，為學校創(chuàng)造的實際價值有限，不及教學及教研崗貢獻大，學校領導對行政管理人員沒有給予足夠的重視，或者對教學人員和行政管理人員區(qū)別對待。在筆者的調研中，有一些高職院校的管理人員不能申請教師資格證書，不能評聘教師系列職稱，不能輕易轉換為教學崗位，科研項目申報向教學人員傾斜等，這在很大程度上影響著行政管人員的工作積極性，不利于他們的職業(yè)發(fā)展，不利于高職院校的自身建設及有序發(fā)展。此外，一些高職院校行政崗位設置缺乏科學性和合理性。有些組織機構人員膨脹，有些機構人員卻嚴重不足，導致行政管理工作效率低下，較為突出的問題就是崗位之間勞動強度差別非常大，有些崗位工作量大，有些崗位工作清閑，個別崗位福利相對較好，工作難易程度不均等，高校行政管理人員一般采取坐班制考勤，時間限制較嚴，而作為專職教師完成正常授課任務后，不需要考勤，時間相對自由，有大量的時間可以從事學術科。行政管理人員的晉升渠道狹窄，只能走行政級別，到一定程度就不能往上晉升，競爭激烈，即使有些可以參與政工師的職稱評定，最高級別也就是副高，發(fā)展空間受阻，工資水平相對不高，結果導致一些行政管理人員心理不平衡，工作態(tài)度受到影響，造成了高職院校的行政工作質量和效率不高。社會普遍認為，只有任課教師才是真正意義上的教師，高職院校中的管理人員只能從事輔助和服務工作。在尊重知識，只重視成果的時代背景下，行政管理人員社會地位相對不高，在一定程度上影響著管理者的積極性。

　　三、構建合理有序、科學規(guī)范的行政管理人員激勵機制

　　目前有些高職院校已制定了相應的行政人員鼓勵政策，比如績效考核機制、職稱評定體系等，在一定程度上緩解了行政人員的焦慮，使其工作積極性得以提高。但是激勵機制仍不夠完善，不夠嚴謹。高職院校應借鑒經驗，引入及建立一套適合自身發(fā)展的科學、合理、高效的激勵機制，提高學校管理的整體水平，為學校教學和科研提供有力保障，才能夠培養(yǎng)出更高質量、更高技能的應用人才。1.建立長效激勵機制。根據美國科學家馬斯洛的需求層次理論，根據行政管理人員的不同特點和不同層次需求，制定有針對性、長效作用的激勵機制是非常有必要的。在此基礎上，遵循以人為本，在注重公平性、競爭性、時效性的基礎上，科學定崗、規(guī)范定員、合理薪酬，綜合運用物質激勵和精神激勵等方式調動各類行政人員的積極性，使個體發(fā)展和組織發(fā)展協調一致，實現最大程度的同步。2.優(yōu)化考核指標，建立有效的科學評價機制。在建立評價機制的過程中，除人事部門外，應吸收其他職能部門的參與，要充分聽取各職能部門的意見，制定評價制度，設計各種評價指標，注重各個層面的服務對象對行政管理人員的評價，通過制定詳細的評價指標和評價內容，讓各職能部門對行政管理人員進行全面評價，并將評價結果和評價意見反饋給人事部門�？荚u方式應進一步科學化，我們可以根據不同行政部門和不同管理崗位的差異性確定評價標準，采取定性與定量相結合的方式，遵循公開、公正、公平的原則，提高評價力度的區(qū)分度和影響力。分配系統(tǒng)應符合評價結果，就是要規(guī)范收入分配秩序，建立保障公平的長效激勵機制，制定可持續(xù)薪酬增長機制。3.進一步豐富晉升機制的層次。在激勵制度中，晉升是一種非常有效的手段，對年輕的高校行政管理人員來說，晉升比加薪更有意義。根據單位、部門、崗位的實際情況，綜合人員的學歷、職稱、能力、年資和經驗等因素，建立多級晉升制度。在橫向層次上，采用輪崗、調崗等舉措，適當加強各行政崗位之間的流動。4.進一步加強培訓力度。隨著高職院校規(guī)模的擴大和辦學水平的提高，培訓激勵是一種重要的激勵方式。深入開展大規(guī)模行政管理人員培訓工作，使培訓規(guī)范化、長期化、專業(yè)化，并逐步建立起行政人員成長體系。學院和有關職能部門根據自身職責，各司其職、協同配合，努力培養(yǎng)和造就一支具有現代科學文化和管理知識，具有較高政治理論素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新精神，懂教育、管理有方、作風優(yōu)良的高素質管理隊伍。5.進一步加強組織文化建設。大學文化是高校教師、學生和管理人員共同傳承和創(chuàng)造的精神成就。良好的文化能提高教職員工對工作的滿意度，增強歸屬感與幸福感。發(fā)展中的高職院校，正需要開拓與創(chuàng)新的勇氣，主動研究如何為教師和學生的發(fā)展服務，滿足師生員工需要，建立對學院發(fā)展的共識，要在不斷實踐中提高對行政管理人員的管理水平，形成長效機制，更好地凝聚人心，促進學院更好更快的發(fā)展。

　　四、結語

　　高等教育體制改革的不斷深入，隨之帶來高校行政管理工作的不斷創(chuàng)新。高職院校是高等院校的重要組成部分，其行政工作的不斷創(chuàng)新也將影響高校的辦學水平和長遠發(fā)展。為了使高職院校的辦學及建設取得穩(wěn)步進展，必須樹立現代化的管理觀念，建立有效的考核體系和激勵機制，從長遠角度探討行政管理團隊高效、靈活、適用、科學的激勵機制。

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