城市管理行政執(zhí)法人員績效考核論文

　　一、城市管理行政執(zhí)法隊伍發(fā)展

　　1996年我國頒布了《行政處罰法》，確立了相對集中行政處罰權(quán)制度，我國城市管理行政執(zhí)法隊伍開始發(fā)展起來。城市管理行政執(zhí)法在城市管理中起到了十分重要的作用，維護了城市的秩序，有助于調(diào)節(jié)緩和社會矛盾，城市管理行政執(zhí)法人員的努力和汗水對促進城市建設(shè)和城市可持續(xù)發(fā)展做出了重大貢獻。但是城市發(fā)展的過程中，需要解決的問題越來越多，這給執(zhí)法帶來了困難�，F(xiàn)在群眾對于城市管理執(zhí)法人員大多是負面的評價，城市管理執(zhí)法人員時常遭受輿論的譴責(zé)，這大大降低了執(zhí)法的權(quán)威。

　　二、城市管理隊伍績效考核意義

　　近年來我國開始注重人力資源的績效管理，認識到了公共部門人力資源績效管理的重要性，績效管理對于解決公共人力資源管理中困境有突出的作用。第一,對公共人員起到了激勵作用。進行績效考核，可以對人員起到很強的激勵作用。以考核的結(jié)果為依據(jù)對城市管理執(zhí)法人員進行獎勵和懲罰，要設(shè)置全面、多樣化的評估標(biāo)準(zhǔn)。第二,對執(zhí)法人員起到導(dǎo)向作用。執(zhí)法人員是公共利益的踐行者，他們的行為對于民眾的利益有十分重要的影響。執(zhí)法人員必須十分清楚地明白什么行為是被允許的，什么行為是被禁止的，績效考核的開展為解決公眾和執(zhí)法人員之間的沖突矛盾提供了解決路徑。第三，對政府形象有改善作用。執(zhí)法人員的執(zhí)法行為代表了政府的形象，近年來，關(guān)于城市管理執(zhí)法隊伍的負面報道層出不窮。績效考核能夠從不同的方面對執(zhí)法人員的工作進行評價，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，以助于執(zhí)法人員今后更好地開展工作。

　　三、城市管理執(zhí)法人員績效考核現(xiàn)狀

　　近些年來，績效考核已得到政府的重視和廣泛應(yīng)用，城市管理部門也采取措施開展和改善績效考核，并且取得了一定的成績，形成了績效考核的新局面。但是從整體來看，在管理實踐中，城市管理執(zhí)法人員的績效考核并沒有取得十分令人滿意的效果。1.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理�？冃Э己酥笜�(biāo)反應(yīng)的是從哪些方面來進行考核�？己酥笜�(biāo)的設(shè)置對對執(zhí)法人員的行為有十分重要的導(dǎo)向作用。但是城市管理部門的指標(biāo)設(shè)置還存在問題：一是指標(biāo)針對性不強，執(zhí)法人員有不同的工作內(nèi)容和重點，所以指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該有針對性，不能過于籠統(tǒng)；二是指標(biāo)抽象，要提高指標(biāo)的具體性，過于宏觀的指標(biāo)往往不利于考核；三是指標(biāo)不能兼具效率和行政價值，既要關(guān)注結(jié)果也要關(guān)注群眾利益，比如是以群眾滿意為標(biāo)準(zhǔn)還是以市容建設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)，兩者不可偏廢；四是忽視定量指標(biāo)，量化可以提高評價結(jié)果的有效性，更有科學(xué)數(shù)據(jù)做支撐。2忽視人力資源管理的理念方法。在政府部門實踐中，過去的人事管理理念漸漸被現(xiàn)代人力資源管理理念取代，公共部門要學(xué)會應(yīng)用戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理等人力資源管理的理論方法來進行績效管理，而不是局限在人事管理的藩籬內(nèi)。城市管理部門在績效考核的過程中，執(zhí)法人員只能被動地被組織布置任務(wù)，這會影響他們的工作積極性和成就感，要對他們進行開發(fā)和培訓(xùn)。3.績效考核缺少公眾參與。在考核過程中城市管理部門只注重上級主管對執(zhí)法人員的考核，但是事實上執(zhí)法人員更多的是與群眾的接觸，他們的服務(wù)對象是群眾，群眾對執(zhí)法人員的工作更為了解，群眾應(yīng)該是執(zhí)法人員績效評價的重要主體。群眾參與到考核過程中可以改善城市管理部門和群眾之間的關(guān)系，執(zhí)法人員也會更多地關(guān)注群眾利益，關(guān)注自身在群眾面前的形象。4.對績效考核結(jié)果運用的不足。目前,績效考核受到了城市管理部門的重視，但是對于考核過后的結(jié)果分析以及結(jié)果應(yīng)用不足。對考核結(jié)果進行分析是是實現(xiàn)考核目的的必然之舉，如果缺乏反饋，執(zhí)法人員不會發(fā)現(xiàn)自己執(zhí)法過程中的問題，將會沿著原先的方法繼續(xù)下去，不利于群眾利益。近年來有關(guān)城市管理執(zhí)法人員的負面事件很重要的原因就是沒有做好考核結(jié)果反饋。

　　四、城市管理執(zhí)法人員績效考核改進措施

　　1.引入戰(zhàn)略性績效考核理念。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作要與戰(zhàn)略相匹配，要充分重視戰(zhàn)略性績效考核。當(dāng)前城市管理部門還沒有將績效考核和戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，只看到了短期目標(biāo)而忽視了長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，另外還存在著個人績效和組織績效脫節(jié)的現(xiàn)象，這都是由于沒有做好戰(zhàn)略性績效考核，國家對于城市管理執(zhí)法隊伍沒有明確的定位。城市管理部門要實施戰(zhàn)略性績效考核，明確執(zhí)法人員的定位，分解城市管理部門的總目標(biāo)，使個人目標(biāo)和部門目標(biāo)有機結(jié)合起來，在考核時關(guān)注執(zhí)法人員的個人績效的同時注重評估執(zhí)法人員對戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻。2.建立完善的考核指標(biāo)體系。要靈活設(shè)置績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)對執(zhí)法人員有很強的導(dǎo)向作用，為他們指明了工作的目標(biāo)和要求。一是要堅持正確的考核方向，經(jīng)濟、效率、效能、公平對于績效考核都是不可或缺的方面，績效考核要兼顧效率和行政價值、公共精神，這是一個兩難的問題，但是對于城市管理部門實現(xiàn)目標(biāo)十分重要。城市管理部門要堅持正確的政績觀，一味追求經(jīng)濟性和效率可能會導(dǎo)致執(zhí)法人員忽視了社會效益和群眾利益。二是要增強考核指標(biāo)的針對性和具體性，人力資源績效考核指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)、正確,直接影響考核是否有效，績效指標(biāo)設(shè)計要盡量細致、可操作。同時執(zhí)法人員有不同的工作內(nèi)容和工作重點，他們也應(yīng)該有不同的指標(biāo)、不同的權(quán)重。三是要重視量化的指標(biāo)的建立，量化考核可以改善考核的有效性和精確度,有效減少了考評者主觀因素對評價的影響，數(shù)字性的結(jié)果也更加有說服力。3.績效考核辦法多樣化。當(dāng)前，我國對行政執(zhí)法人員重視集中考核，但是忽視了平時日常工作中的考核，這不利于執(zhí)法人員工作的改善。平時考核能為集中考核提供數(shù)據(jù)與資料支撐，要積極探索，把平時考核和長效監(jiān)督考核相結(jié)合，堅持常態(tài)化管理。另一方面，要完善群眾參與機制，讓群眾能夠參與到行政執(zhí)法人員績效考評的過程中，邀請群眾、網(wǎng)民、政協(xié)委員等提出對于改進工作的寶貴意見和看法，并且可以設(shè)置專門的熱線電話，受理群眾關(guān)于城市管理執(zhí)法方面的投訴和問題，及時進行回應(yīng)和解決，另外要將績效考核結(jié)果進行公示，接受群眾的檢查和監(jiān)督。4.加強對考核結(jié)果的運用。績效考核工作是一個承前啟后的過程，對績效考核結(jié)果的合理充分利用可以有效提高績效，但是現(xiàn)在城市管理部門在這方面還需要不斷改進。績效考核結(jié)果出來以后要進行反饋，和基層行政執(zhí)法人員進行溝通和交流，促使被考核者深入了解績效狀況，雙方一起制定績效改進計劃，更好實現(xiàn)執(zhí)法人員的發(fā)展。城市管理部門可以建立績效考核信息管理系統(tǒng)，利用電子計算機將考核的信息分類整理，并進行存檔管理，這樣一來降低了信息管理的成本同時提高了績效信息的利用率。

　　總之，公共部門的績效考核比較復(fù)雜，近年來越來越受到公共部門的重視。城市管理部門行政執(zhí)法人員績效考核工作積累了一些經(jīng)驗，獲得了一些成果，但是許多方面還不成熟，這需要政府、社會、公民的共同努力�？冃Э己擞兄�于城市管理目標(biāo)實現(xiàn)，提升城市管理水平，推動城市的現(xiàn)代化，所以必須予以重視。

　　參考文獻：

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