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人力資源管理者應(yīng)具備的能力
人力資源經(jīng)理，人力資源部門工作的管理者， 原來叫人事經(jīng)理。他們之間最大的區(qū)別就在于人力資源經(jīng)理重在開發(fā)人力資源，而人事經(jīng)理重在使用人力資源。
人力資源管理者應(yīng)具備的能力【1】
人力資源管理者應(yīng)具備的能力分三個(gè)方面：
1)人際
人際直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，他們就在扮演人際角色。
人際又包括代表人、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。
�、� 代表人。
作為所在單位的頭，管理者必須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)。
如管理者有時(shí)出現(xiàn)在社區(qū)的集會(huì)上，參加社會(huì)活動(dòng)，或宴請(qǐng)重要客戶等，在這樣做的時(shí)候，管理者行使著代表人的角色。
�、� 領(lǐng)導(dǎo)者。
由于管理者對(duì)所在單位的成敗負(fù)重要責(zé)任，他們必須在工作小組內(nèi)扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色。
對(duì)這種角色而言，管理者和員工一起工作并通過員工的努力來確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�、� 聯(lián)絡(luò)者。
管理者無論是在與組織內(nèi)的個(gè)人和工作小組一起工作時(shí)，還是在與外部利益相關(guān)者建立良好關(guān)系時(shí)，都起著聯(lián)絡(luò)者的作用。
管理者必須對(duì)重要的組織問題有敏銳的洞察力，從而能夠在組織內(nèi)外建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)。
2)信息
在信息中，管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。
由管理責(zé)任的性質(zhì)決定，管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。
整個(gè)組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。
管理者必須扮演的信息角色，具體又包括監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人三種。
�、� 監(jiān)督者。
管理者持續(xù)關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化以獲取對(duì)組織有用的信息。
管理者通過接觸下屬來收集信息，并且從個(gè)人關(guān)系網(wǎng)中獲取對(duì)方主動(dòng)提供的信息。
根據(jù)這種信息，管理者可以識(shí)別組織的潛在機(jī)會(huì)和威脅。
�、� 傳播者。
管理者把他們作為信息監(jiān)督者所獲取的大量信息分配出去。
⑥ 發(fā)言人。
管理者必須把信息傳遞給單位或組織以外的個(gè)人。
3)決策
在決策中，管理者處理信息并得出結(jié)論。
如果信息不用于組織的決策，這種信息就失去其應(yīng)有的價(jià)值。
決策角色具體又包括企業(yè)家、干擾對(duì)付者、資源分配者、談判者四種。
�、咂髽I(yè)家。
管理者密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化和事態(tài)的發(fā)展，以便發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，并對(duì)所發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)進(jìn)行投資以利用這種機(jī)會(huì)。
⑧ 干擾對(duì)付者。
是指管理者必須善于處理沖突或解決問題，如平息客戶的怒氣，同不合作的供應(yīng)商進(jìn)行談判，或者對(duì)員工之間的爭(zhēng)端進(jìn)行調(diào)解等。
⑨ 資源分配者。
管理者決定組織資源用于哪些項(xiàng)目。
�、� 談判者。
管理者把大量時(shí)間花費(fèi)在談判上，管理者的談判對(duì)象包括員工、供應(yīng)商、客戶和其他工作小組。
人力資源管理者應(yīng)具備的能力【2】
對(duì)人力資源專業(yè)人員應(yīng)具備的與績(jī)效有關(guān)的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果排序是管理變革能力排在第一位;人力資源管理活動(dòng)實(shí)施能力排在第二位;業(yè)務(wù)知識(shí)排在第三位。
三種能力的含義分別是：
1.管理變革的能力指促使變革發(fā)生的能力，如建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)與影響等，和理解變革的能力，如革新精神與創(chuàng)新性。
2.人力資源管理活動(dòng)實(shí)施的能力指能夠恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和實(shí)施人力資源活動(dòng)的能力，如招聘與配置、報(bào)酬、培訓(xùn)、組織設(shè)計(jì)、員工關(guān)系和溝通等。
3.業(yè)務(wù)知識(shí)則放映了人力資源專業(yè)人員對(duì)財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織問題的認(rèn)識(shí)與理解能力。
人力資源管理者應(yīng)具備的能力【3】
一、個(gè)人可信度
“正直”是每一個(gè)從事人力資源專業(yè)人員的首要品質(zhì)。
人力資源每一項(xiàng)舉措都涉及到員工的切身利益，只有正直的人力資源操盤手才有可能創(chuàng)建公平、公正、公開的人力資源體系，有了這樣良好的機(jī)制才能取得公司內(nèi)外關(guān)鍵人員的信任與支持，所有的人力資源工作才能層層貫徹執(zhí)行而非半途而廢。
為了贏得個(gè)人可信度，人力資源管理者還必須具備出色的人際溝通能力和書面表達(dá)能力，通過決策、引導(dǎo)、承諾、傳遞等方式，在公司內(nèi)外取得他人，建立一個(gè)可依賴的人際交往記錄，從某種意義上說人力資源管理者所做的各種事情都需要通過溝通來完成。
這樣說一點(diǎn)都不夸張：為了獲取支持，需要同各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，甚至董事會(huì)進(jìn)行溝通;為了順利地實(shí)施和推廣人力資源規(guī)劃和方案，需要同各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，
以得到他們的支持; 人力資源管理者就是一個(gè)360度的溝通者，因此，人力資源管理者的溝通能力的強(qiáng)弱直接影響著人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的好壞。
溝通是一門科學(xué)，也是一種政治，更是一門藝術(shù)。
說它是一門科學(xué)，是因?yàn)闇贤ㄐ枰R(shí);說它是一種政治，是因?yàn)樗枰记闪�，人力資源管理者需要有一定的政治頭腦;說它是一門藝術(shù)，是因?yàn)樗枰辰纭?/p>
二、人力資源專家
擁有專業(yè)的人力資源知識(shí)以及與時(shí)俱進(jìn)的應(yīng)用能力是成為人力資源專家的基礎(chǔ)，也是人力資源工作者立足之本。
通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為三個(gè)層次：涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作的例行性工作以及定位于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面的戰(zhàn)略性工作。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部"法律依據(jù)"。
但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐, 管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。
對(duì)人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問題, 人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。
因此， 建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。
應(yīng)該說，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù).
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。
以上三個(gè)層次的人力資源工作都需要人力資源工作者具有豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用能力，只有成為人力資源專家，我們才能有的放矢、游刃有余地開展本職工作。
三、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)
成功的公司需要擁有定位于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面的高級(jí)人力資源管理者，他們?cè)诠局羞M(jìn)行“文化管理”，推動(dòng)公司的“快速變革”，參與公司的“戰(zhàn)略決策”，并創(chuàng)造“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的連接”。
我們知道人力資源管理部門本身是無法產(chǎn)生效益的，人力資源管理者的價(jià)值是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績(jī)效的手段，
就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。
實(shí)際上，對(duì)人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不僅僅在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在戰(zhàn)略性、開拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。
四、業(yè)務(wù)知識(shí)
人力資源工作的實(shí)施講究本土化和適宜性，這就要求人力資源工作人員必須理解公司的業(yè)務(wù)和所在的行業(yè)情況。
不深入掌握公司的業(yè)務(wù)知識(shí)和行業(yè)知識(shí)，就等于是脫離實(shí)踐的理論家，形而上學(xué)，容易犯形式主義。
不同的行業(yè)需要不同的人力資源管理工具，不同的主營(yíng)業(yè)務(wù)需要采取不同的人力資源舉措。
我們?cè)谧瞿甓热肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是先學(xué)習(xí)了解全年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，只有充分理解了年度主營(yíng)業(yè)務(wù)走向，才可能擬定得出人員需求規(guī)劃、員工培訓(xùn)規(guī)劃等一系列人力資源規(guī)劃。
所以行業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源專業(yè)知識(shí)三者是相輔相成、相互匹配的，企業(yè)不需要不懂業(yè)務(wù)的“人力資源專家”
人力資源管理者應(yīng)具備的能力【4】
激勵(lì)的能力
優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)。要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去做變成我要去做，實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。如果我們用激勵(lì)的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會(huì)到自己的重要性和工作的成就感。激勵(lì)的方式并不會(huì)使你的管理權(quán)力被削弱。相反的，你會(huì)更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。
控制情緒的能力
一個(gè)成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)，這是很自然的。一個(gè)高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會(huì)影響到公司的整個(gè)效率。從這點(diǎn)意義上講，當(dāng)你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會(huì)影響到你的下屬及其他部門的員工。當(dāng)管理者在批評(píng)一個(gè)員工時(shí)，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對(duì)他的不滿。為了避免在批評(píng)員工時(shí)情緒失控，最好在自己心平氣和的時(shí)候再找他談話。
幽默的能力
幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會(huì)到工作的愉悅。管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達(dá)到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。在一些令人尷尬的場(chǎng)合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢詺夥疹D時(shí)變得輕松起來�？梢岳糜哪u(píng)下屬，這樣不會(huì)使下屬感到難堪。當(dāng)然，幽默不是諷刺，諷刺別人會(huì)使人厭惡，甚至產(chǎn)生對(duì)抗。諷刺式的幽默會(huì)讓別人感覺你在利用別人的弱點(diǎn)或短處，會(huì)產(chǎn)生很不好的影響。
演講的能力
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。演講的作用在于讓他人明白自己的觀點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認(rèn)同這些觀點(diǎn)。從這點(diǎn)出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用演講表達(dá)自己。管理者演講的對(duì)象不一定是很多人，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì)場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。
傾聽的能力
很多管理者都有這樣的體會(huì)，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽他傾訴，當(dāng)他傾訴完時(shí)，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需你作出什么決定來解決此事。這只是傾聽的一大好處，善于傾聽還有其他兩大好處：
1、讓別人感覺你很謙虛。
2、你會(huì)了解更多的事情。
每個(gè)人都認(rèn)為自己的聲音是最重要的、最動(dòng)聽的，并且每個(gè)人都有迫不及待表達(dá)自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。
人力資源管理者應(yīng)具備的能力【4】
一、高級(jí)人力資源管理師招聘與配置
1.每年年底，根據(jù)公司下一年度的戰(zhàn)略規(guī)劃及公司人力資源狀況進(jìn)行分析研究，制定下年度人員招聘與配置計(jì)劃，確定普通員工與實(shí)習(xí)的合理比例。每月又根據(jù)公司高級(jí)人力資源管理thpxb.com師人員與編制的實(shí)際狀況，結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)的淡旺季情況，確定招聘新員工計(jì)劃。
2.旅游行業(yè)員工流動(dòng)率高，需隨時(shí)根據(jù)員工離職及調(diào)動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充。若需要新聘人員，則要求用人部門填寫《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估，在編制范圍內(nèi)由人力資源部開展人員招聘。
3.人力資源部在收到招聘需求后，招聘專員需與部門主管充分溝通以明確招聘的具體要求，選擇合適的招聘渠道開展招募工作。
4.選擇合適的招聘渠道：因我公司屬于旅游行業(yè)，因崗位不同而選擇不同的招聘渠道。通常招聘基層服務(wù)人員會(huì)選擇勞動(dòng)市場(chǎng)、職介所、旅游院校等；招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員則通過網(wǎng)絡(luò)人才網(wǎng)、人才市場(chǎng)及熟人推薦等方式；為擴(kuò)大公司影響我們應(yīng)用珠海人才網(wǎng)常年公布招聘信息。對(duì)特殊人才例如演員、醫(yī)師和挨家按摩技師等，內(nèi)部同事推薦人才是一個(gè)不錯(cuò)的渠道。
5.簡(jiǎn)歷的收集與篩選：通過收取的簡(jiǎn)歷判斷應(yīng)聘者是否符合職位的技能和經(jīng)驗(yàn)要求，需特別注意簡(jiǎn)歷的邏輯性，以防止出現(xiàn)失誤。
6.面試通知：我們通常選擇通過電話通知面試，因?yàn)樵陔娫捊徽勥^程也是一道篩選的程序，通過電話淘汰掉部分禮貌禮節(jié)、表達(dá)能力欠佳等不符合公司要求的應(yīng)聘者。
7.面試組織：須提前準(zhǔn)備好面試會(huì)議室、通知到用人部門，擺好公司簡(jiǎn)介、便于應(yīng)征者在等待過程中翻閱；同時(shí)準(zhǔn)備好試卷及相關(guān)用品，做好面試評(píng)價(jià)與記錄準(zhǔn)備。
8.面試結(jié)果反饋：對(duì)于基層服務(wù)人員，通常當(dāng)面告知其面試結(jié)果，對(duì)合格者直接發(fā)放錄用通知書，對(duì)高級(jí)人力資源管理師崗位或技術(shù)崗位，則需經(jīng)討論與調(diào)查后再做決定。無論結(jié)果好壞，都會(huì)將面試的結(jié)果在五個(gè)工作日之內(nèi)反饋給應(yīng)征者，表示謝意。
9.背景調(diào)查：對(duì)應(yīng)征者的工作經(jīng)歷是否真實(shí)、原單位對(duì)他的工作評(píng)價(jià)進(jìn)行調(diào)查，取得第三方數(shù)據(jù)。
10.人員錄用：經(jīng)過層層面試篩選后，對(duì)合適的應(yīng)征者發(fā)出正式的錄用通知書，明確上班時(shí)間、地點(diǎn)、直屬部門、所任崗位、崗位要求、協(xié)議好的薪資、其需要準(zhǔn)備的資料等內(nèi)容。
11.充實(shí)公司人才庫(kù)：對(duì)本次未錄用的人員及時(shí)將應(yīng)聘者的資料輸入人才庫(kù)，以便相關(guān)人員查看；平時(shí)將一些公司將要招聘的職位的儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷放入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以便在職位啟動(dòng)招聘時(shí)，招聘專員能第一時(shí)間提供一些合適的備選簡(jiǎn)歷給用人部門；面試通過卻因各種原因未能入職的人員簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)也放入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以便在下次招聘時(shí)再次聯(lián)系候選人。
12.面試官的選擇很重要，需有一定工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司、行業(yè)及崗位需求有深入了解。把好招聘入職關(guān)，是高級(jí)人力資源管理師工作也是部門服務(wù)質(zhì)量的保證。
二、高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)與開發(fā)
“Notraining，nofuture！”這是我從事旅游行業(yè)工作以來最深切的體會(huì)。從目前旅游業(yè)發(fā)展來看，硬件設(shè)施的差距越來越小，真正吸引游客的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度依賴于完善的培訓(xùn)。
要做好高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)體系。通常對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來說，專職培訓(xùn)人員很少，若僅依靠人力資源部門就容易限入只做入職培訓(xùn)的僵局，很難有所突破。
建立培訓(xùn)體系首先要建立完善的高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)管理制度，充分調(diào)動(dòng)各部門管理人員積極參與，依靠管理制度進(jìn)行考核激勵(lì)，成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)組織，選拔培養(yǎng)兼職或?qū)Ｂ毰嘤?xùn)師，將培訓(xùn)工作融入日常管理和服務(wù)工作，使培訓(xùn)真正成為一種需要，成為各業(yè)務(wù)培訓(xùn)和其他職能部門的需要，人力資源部與各部門分工合作共同來做好企業(yè)的高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)體系建立后，開展高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作就順理成章，減少許多阻力和麻煩。
培訓(xùn)可以分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。通常大家把入職培訓(xùn)完全成是HR的事情，其實(shí)不然，HR只能完成公共知識(shí)與技能的培訓(xùn)，而入職培訓(xùn)中的崗位實(shí)操培訓(xùn)則主要依靠各部門完成，HR只需要做好跟蹤與考核。
入職培訓(xùn)是所有培訓(xùn)的基礎(chǔ)，它奠定了員工對(duì)企業(yè)的基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)和理解，是員工能否順利進(jìn)入新工作狀態(tài)的關(guān)鍵，因而必須高度重視。
企業(yè)的入職培訓(xùn)課程通常包括：職業(yè)道德、積極的心態(tài)、企業(yè)概況、公司產(chǎn)品與文化知識(shí)、服務(wù)意識(shí)、禮貌禮儀、溝通技巧、公司公章制度、當(dāng)?shù)爻鞘懈艣r等、安全消防、急救知識(shí)、企業(yè)參加與體驗(yàn)、崗位技能培訓(xùn)（這部分內(nèi)容由所屬部門進(jìn)行）等，有些酒店還加入了軍訓(xùn)。
對(duì)旅游服務(wù)行業(yè)來說，教會(huì)新員工技能固然重要，但更重要的心態(tài)、意識(shí)和職業(yè)道德等，特別是對(duì)于新加入本行業(yè)的員工來說，只有心態(tài)調(diào)整好了，具備了良好的服務(wù)意識(shí)和職業(yè)道德，才能很好地學(xué)習(xí)高級(jí)人力資源管理師技能技巧，才能適應(yīng)崗位要求，提供良好的服務(wù)。
在職高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)主要包括員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等。要根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和需求在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。
對(duì)在職高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)的體會(huì)是：一定要系統(tǒng)全局考慮，培訓(xùn)前進(jìn)行全面理智分析，若是應(yīng)該也能夠通過培訓(xùn)解決的問題就應(yīng)該有準(zhǔn)備地進(jìn)行，切不頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，例如一有投訴就培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作不系統(tǒng)雜亂無章，有始無終，陷于被動(dòng)。
同時(shí)應(yīng)該注意是高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作中應(yīng)做好PDCA循環(huán)改進(jìn)工作，使工作不斷完善和提高。在四個(gè)環(huán)節(jié)中不少培訓(xùn)工作者容易忽略總結(jié)（檢查）階段，少了這個(gè)過程，培訓(xùn)工作就難以有好的進(jìn)展。
三、績(jī)效管理
高級(jí)人力資源管理的核心是激勵(lì)，而激勵(lì)工作的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理。在旅游企業(yè)，客人就是上帝，客人評(píng)價(jià)我們的標(biāo)準(zhǔn)就是服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量依賴于員工面對(duì)客人時(shí)的行為是否規(guī)范得體，具有親情化。因而將績(jī)效管理重點(diǎn)放在服務(wù)質(zhì)量與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況。服務(wù)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，服務(wù)人員占企業(yè)80%以上，因而公司針對(duì)基礎(chǔ)操作和管理人員實(shí)行的每日七項(xiàng)考評(píng)制度。
將基層員工的工作進(jìn)行分析后，制定了考評(píng)制度，由上級(jí)管理人員從七個(gè)方面約三十小項(xiàng)對(duì)員工每日的工作進(jìn)行情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)：工作完成情況及質(zhì)量、工作態(tài)度、禮儀、出勤、團(tuán)結(jié)協(xié)作、清潔衛(wèi)生、遵章守紀(jì)，給出每位服務(wù)人員當(dāng)日工作績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，每月累計(jì)當(dāng)月積分，按月績(jī)效得分情況將員工評(píng)為優(yōu)質(zhì)、良好、合格與不合格，對(duì)良好以上的員工與工作聯(lián)系，給予當(dāng)月加薪一級(jí)或二級(jí)；而對(duì)于不合格的員工則進(jìn)行面談與訪談，分析原因后，進(jìn)行說服教育、調(diào)崗或培訓(xùn)。連續(xù)三月考核不合格的員工公司將進(jìn)行勸退處理。
此項(xiàng)考評(píng)制度發(fā)揮了很好的激勵(lì)和管理作用，員工積極性、服務(wù)質(zhì)量、工作效率都有了很大提高，受到領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)和大部分員工歡迎。
四、企業(yè)文化
高級(jí)人力資源管理師對(duì)企業(yè)文化的體會(huì)就是：企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人的思想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的體現(xiàn)，也可以說，企業(yè)文化就是老總的思想文化。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因而人力資源工作者在工作中要注意：要深入理解領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，將這種思想文化貫穿到高級(jí)人力資源管理師工作當(dāng)中，特別注意應(yīng)及時(shí)應(yīng)用到培訓(xùn)工作中，做好企業(yè)文化的宣傳；另一方面，要用企業(yè)文化支持高級(jí)人力資源管理管理師工作，做到相得益彰；再有，要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理意識(shí)提供一些合理的切實(shí)可行的建議，影響公司的企業(yè)文化和管理。
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