高校人力資源的開(kāi)發(fā)論文
高校人力資源的開(kāi)發(fā)論文【1】
摘 要： 人力資源是社會(huì)的第一資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，更是高校發(fā)展的核心因素。
本文探討了人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)涵義、高校人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象及措施。
關(guān)鍵詞： 高校人力資源 開(kāi)發(fā)對(duì)象 開(kāi)發(fā)途徑
人力資源，又稱勞動(dòng)力資源，一般是某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。
人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，已經(jīng)為越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)。
從這個(gè)角度講，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平。
所謂高校人力資源開(kāi)發(fā)，是指高校組織通過(guò)多種有效手段改進(jìn)教職工工作能力、提高業(yè)務(wù)水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃、連續(xù)性的工作。
一、人力資源的概念
“人力資源”，英文為“human resource”，是約翰・科蒙斯于1919在他的著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中提出的。
它是與自然資源相對(duì)應(yīng)的、以人的生命機(jī)體為載體的社會(huì)資源，指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。
這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體。
二、人力資源的開(kāi)發(fā)
在所有生產(chǎn)要素中，人是首要因素，在所有資源中，人力資源是最為寶貴的資源。
一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，歸根結(jié)底取決于它的人力資源質(zhì)量和人的作用發(fā)揮。
一個(gè)企業(yè)管理水平的提高，不僅取決于管理者，更取決于被管理者。
因此，重視人力資源，開(kāi)發(fā)人力資源，用好人力資源，將成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的首選戰(zhàn)略。
人力資源的開(kāi)發(fā)包括兩種：①人力資源的內(nèi)部開(kāi)發(fā)。
主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源能力的進(jìn)一步發(fā)掘。
通過(guò)智能訓(xùn)練、職業(yè)訓(xùn)練、進(jìn)修提高等，使現(xiàn)有的人力資源更具有適應(yīng)工作的能力和競(jìng)爭(zhēng)力。
�、谌肆Y源的外部開(kāi)發(fā)。
主要通過(guò)新人的招聘，退休人員的返聘，別的企業(yè)人員的引聘，以及專業(yè)人員的臨時(shí)租用，等等。
人力資源的開(kāi)發(fā)旨在充分發(fā)掘人才的價(jià)值，從而使得企業(yè)更具有影響力、競(jìng)爭(zhēng)力。
三、高校人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象
高校人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象是指高校人力資源開(kāi)發(fā)范圍內(nèi)，適合開(kāi)發(fā)的群體。
所以，也可以將高校人力資源開(kāi)發(fā)分為內(nèi)部開(kāi)發(fā)群體和外部開(kāi)發(fā)群體。
內(nèi)部開(kāi)發(fā)群體主要包括教學(xué)人員、行政人員和后勤人員三大類。
教學(xué)人員開(kāi)發(fā)，包括教師、科研、技術(shù)和教輔人員的開(kāi)發(fā);行政人員開(kāi)發(fā)，包括高層管理人員，中層管理人員和基層管理人員的開(kāi)發(fā);后勤人員開(kāi)發(fā)，包括餐廳服務(wù)人員、宿舍管理人員及其他后勤服務(wù)人員的開(kāi)發(fā)。
內(nèi)部群體的開(kāi)發(fā)，是對(duì)現(xiàn)有的師資隊(duì)伍群體做出優(yōu)化調(diào)整，從而達(dá)到各部門人力資源的合理配置。
外部開(kāi)發(fā)群體主要包括新教師的招聘、退休教師的返聘、校外教師的引聘及學(xué)術(shù)專家的臨時(shí)指導(dǎo)等，外部人力資源的開(kāi)發(fā)旨在擴(kuò)充學(xué)校的師資隊(duì)伍，引進(jìn)組織需要的高級(jí)專門人才，從而穩(wěn)固現(xiàn)有的師資隊(duì)伍，并建立更加合理的教師隊(duì)伍體系。
四、高校人力資源開(kāi)發(fā)的途徑
高校人力資源開(kāi)發(fā)途徑，是指高校開(kāi)發(fā)人力資源所采取的路徑或方法。
一般來(lái)說(shuō)，高校人力資源開(kāi)發(fā)有以下幾種途徑。
1.加強(qiáng)高校人力資源的學(xué)歷教育
國(guó)家對(duì)教師的學(xué)歷要求越來(lái)越高，基礎(chǔ)教育的教師為�？飘厴I(yè)以上學(xué)歷，高中為本科以上學(xué)歷，大學(xué)為碩士以上學(xué)歷。
這已經(jīng)成為高校教職工人人皆知的事實(shí)。
但是，在中國(guó)高校還有相當(dāng)一批教師未達(dá)到國(guó)家規(guī)定要求。
因此，高校教師“過(guò)碩熱”和“攻博熱”也不足為怪。
但在學(xué)歷教育開(kāi)發(fā)中，應(yīng)打破學(xué)校一統(tǒng)包的做法，即一切費(fèi)用由單位承擔(dān)，形成了供給制。
其弊端是學(xué)校包得太多，增加了教育成本。
一些受教育的教工獲得智力資本后，一走了之，使出錢培養(yǎng)的單位落得個(gè)人、財(cái)兩空的難堪局面。
因此，應(yīng)將供給制改為單位和個(gè)人分別承擔(dān)制。
這樣既能節(jié)省學(xué)校的教育成本，又能調(diào)動(dòng)教職工的學(xué)習(xí)積極性，從而形成高校人力資源健康的學(xué)歷開(kāi)發(fā)途徑。
2.優(yōu)化高校人力資源的合理流動(dòng)
高校人力資源流動(dòng)，可以分為高校人力資源的內(nèi)部流動(dòng)和外部流動(dòng)。
內(nèi)部流動(dòng)是指人才從一個(gè)部門轉(zhuǎn)移到另一個(gè)部門，或者從一個(gè)專業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)專業(yè)，從而引起高校人力資源與工作或組織結(jié)合狀況的改變。
內(nèi)部流動(dòng)主要發(fā)生在上層管理者四年屆滿換屆時(shí)，人員、職務(wù)的相互變動(dòng);隨著上層領(lǐng)導(dǎo)的變換，中層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)隨上層管理者換屆而變動(dòng);而基層領(lǐng)導(dǎo)和一般管理人員也需在部門內(nèi)定期輪崗，或在全校范圍內(nèi)輪崗，變換工作，從而培養(yǎng)新思維和創(chuàng)造性。
外部流動(dòng)是指人才從一個(gè)高校流入到另一個(gè)高校，或者從高校流入到企業(yè)當(dāng)中及新的人才的招聘錄用。
外部流動(dòng)直接面臨著人才的流失和補(bǔ)充。
因此，高校應(yīng)建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，從而穩(wěn)固本校的人力資源。
例如：建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。
當(dāng)某一高校需要某一人才時(shí)，另一高校給予提供，派出有關(guān)人員到另一所高校工作一段時(shí)間。
這種交流方式打破了高校界限，既能保證人才的充分利用，又能減少人才的流失，是高校人力資源開(kāi)發(fā)的又一有效途徑。
3.建立市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制
高校人力資源的充分開(kāi)發(fā)應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，樹(shù)立市場(chǎng)配置高校人力資源的寬人事管理觀念，打破專業(yè)界限，打破高校界限，甚至國(guó)家界限，從而在更大范圍內(nèi)招聘和選擇組織所需要的人才，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)既縮短了人才培養(yǎng)和培訓(xùn)周期，延長(zhǎng)了人才投入使用的時(shí)間，又節(jié)約了學(xué)校成本，獲得了經(jīng)濟(jì)效益;在更廣的范圍內(nèi)選擇人才，不僅增強(qiáng)了高校人力資源的活力，而且避免了學(xué)校“任人唯親”的現(xiàn)象，使更多種的學(xué)術(shù)思想能夠融合。
因此，以市場(chǎng)為導(dǎo)向開(kāi)發(fā)高校人力資源，能更好地適應(yīng)高等教育事業(yè)的發(fā)展形勢(shì)，給高校人力資源的吸收帶來(lái)更大的空間。
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高校的人力資源管理與開(kāi)發(fā)論文【2】
摘要:21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要提高普通高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力,就必須研究解決好普通高校的人力資源戰(zhàn)略管理問(wèn)題,從提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人手,改善和提高普通高校核心競(jìng)爭(zhēng)力。
基于此,本文對(duì)普通高校的人力資源戰(zhàn)略管理問(wèn)題進(jìn)行了研究,其目的在于通過(guò)對(duì)普通高校人力資源問(wèn)題的研究,尋找提高人力資源優(yōu)勢(shì)的途徑和方法,達(dá)到在戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上,提高普通高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
關(guān)鍵詞:高校;人力資源;管理;戰(zhàn)略
一、人力資源戰(zhàn)略管理概述
在人類社會(huì)的發(fā)展中,當(dāng)人們忙于認(rèn)識(shí)自然、開(kāi)發(fā)自然、利用自然、改造自然以及認(rèn)識(shí)社會(huì)、改造社會(huì)之時(shí),卻似乎忽視了認(rèn)識(shí)自己一開(kāi)發(fā)人類本身,忽視了自身的“寶貴”價(jià)值,直到20世紀(jì)60年代,人力資源(Human Resources)的概念才得到人們的認(rèn)同和廣泛的使用。
由于人力資源的概念形成較晚,至今尚無(wú)統(tǒng)一的界定,從廣義上講,智力正常的人都是人力資源。
狹義的定義,歸納起來(lái)有三種:1人力資源是指一個(gè)地區(qū)或國(guó)家有勞動(dòng)力的人的總和。
2人力資源是指具有智力或體力勞動(dòng)能力的人的總和。
3人力資源是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富,為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。
近十年來(lái),企業(yè)人力資源管理定位發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變,從一種維持和輔助型的管理逐漸上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理定位。
歷史地看,人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二次是從人力資源管理到人力資源戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。
二、我國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)題
自20世紀(jì)90年代以來(lái),隨著高等教育改革的不斷深入,高校內(nèi)部的人事制度改革取得了令人矚目的成就:人力資源觀念初步確立,激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制加強(qiáng),師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)改善。
但就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,尚存在著一些亟待解決的問(wèn)題,具體表現(xiàn)在:
(一)高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念滯后。
大部分高校的人力資源管理者還缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一新理論的了解,并未意識(shí)到真正制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學(xué)科研人員和具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員。
對(duì)營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引和穩(wěn)定人才的重要性認(rèn)識(shí)不足。
(二)高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏科學(xué)合理的長(zhǎng)期規(guī)劃。
大多數(shù)高校因缺乏明確而合理的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期規(guī)劃,在管理、培養(yǎng)、吸引和穩(wěn)定人才等方面沒(méi)有結(jié)合高校的實(shí)際情況,致使人力資源管理工作無(wú)法為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證,在人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)策略,人才培養(yǎng)流于形式。
(三)高校人力資源配置不合理。
人力資源配置不當(dāng)在很大程度上影響到高校改革的進(jìn)程和深度。
主要表現(xiàn)在:教學(xué)科研人員中,缺乏大師級(jí)的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干,一般的教學(xué)科研人員居多,中年教師“斷層”現(xiàn)象較為突出;管理人員中,具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員較少,日常事務(wù)性管理人員居多;后勤服務(wù)與校辦產(chǎn)業(yè)人員中,普遍存在著人員文化程度偏低、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)等問(wèn)題。
三、我國(guó)高校人力資源問(wèn)題解決的策略
(一) 轉(zhuǎn)變思想,樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的觀念。
傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)成是管理對(duì)象,而在人力資源管理過(guò)程中,人不僅僅是管理對(duì)象,還是開(kāi)發(fā)對(duì)象,是一種不斷升值且取之不盡的資源。
人力資源管理是以人為核心,更注重人力資源的綜合管理、合理配置、優(yōu)化組合和平衡發(fā)展,根據(jù)人的需要和內(nèi)在動(dòng)因,適時(shí)有效地激勵(lì)人的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心,注重人的潛能開(kāi)發(fā)和增強(qiáng)人力資源投資強(qiáng)度。
高校作為人才培養(yǎng)的搖籃,人力資源潛力巨大。
高校人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,應(yīng)該以教師為核心,創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間讓每個(gè)教師的潛能都得到充分地發(fā)展,應(yīng)該鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)教師最大限度地去發(fā)展自己,要有意識(shí)、有計(jì)劃地去培養(yǎng)一些有前途與潛力的教師,注重調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性,將人用到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去,使人力資源得到最合理的使用。
(二)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。
科學(xué)有效的績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié),對(duì)組織提升效能具有深遠(yuǎn)的影響。
(1)建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系。
考評(píng)指標(biāo)體系的建立,要根據(jù)不同人員、不同崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn),切忌千篇一律,讓所有人員實(shí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。
能量化的指標(biāo)要量化,定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)。
(2)科學(xué)地組織考評(píng)程序。
根據(jù)考評(píng)指標(biāo),通過(guò)“自我評(píng)價(jià)- 群眾測(cè)評(píng)- 基層組織評(píng)價(jià)-公布考評(píng)結(jié)果”等步驟對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià),在每一步的評(píng)價(jià)中都應(yīng)及時(shí)將有關(guān)信息反饋給個(gè)人和基層組織,使考評(píng)程序公開(kāi)化、透明化,做到公正、公平、公開(kāi),以便于被考評(píng)對(duì)象不斷調(diào)整自己,優(yōu)化自己,向發(fā)展目標(biāo)接近,從而達(dá)到人力資源優(yōu)化的目標(biāo)。
(三)針對(duì)教師成長(zhǎng)規(guī)律,設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。
人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。
對(duì)教師進(jìn)行連續(xù)性的開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)是一種提高教師素質(zhì)的投資,它可以形成人力資本,促進(jìn)教師的職業(yè)成熟,提高隊(duì)伍的整體素質(zhì),對(duì)高校的發(fā)展起著增長(zhǎng)作用。
五、結(jié)論
總之,高校要在“以人為本”的基礎(chǔ)上,完善人力資源開(kāi)發(fā)政策,確立人才開(kāi)發(fā)機(jī)制,建立起良好的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)與管理體系,對(duì)教師資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用和合理配置,努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平的教師隊(duì)伍。
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