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人力資源管理畢業(yè)論文

小議煤礦采掘人力資源的管理問題策略論文

時(shí)間:2022-10-09 08:52:41 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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小議煤礦采掘人力資源的管理問題策略論文

  一、煤礦采掘隊(duì)伍人力資源管理面臨的問題

小議煤礦采掘人力資源的管理問題策略論文

  (一)采掘隊(duì)伍素質(zhì)較低

  采掘隊(duì)伍多是由農(nóng)民組成,受教育程度較低,完成了義務(wù)階段教育的教育程度已經(jīng)是較高的文化水平。文化水平的低下往往導(dǎo)致學(xué)習(xí)能力低下,在企業(yè)進(jìn)行安全培訓(xùn),安全知識教育時(shí),低文化水平的采掘人員接收能力較差,反復(fù)培訓(xùn)的收效也并不大。素質(zhì)較低的員工數(shù)量大,導(dǎo)致高層的管理制度在基層的實(shí)施程度低,文化斷層明顯,更不用說讓采掘工人認(rèn)識自己工作的價(jià)值,產(chǎn)生工作的榮譽(yù)感。企業(yè)文化的宣傳也在采掘工人中很難產(chǎn)生反響。

  (二)老齡化趨勢嚴(yán)重

  隨著教育水平的提高,現(xiàn)在的年輕一代,或多或少接受了一定的教育,一方面自己不愿意再去從事煤礦采掘這項(xiàng)體力強(qiáng)度大、危險(xiǎn)系數(shù)高的工作,另一方面長輩也不愿意自己的孩子去從事這項(xiàng)勞動。所以,留在煤礦挖煤的工人多是很久以前就在從事這項(xiàng)工作的人員,到如今年紀(jì)大了,更不容易改行從事其他行業(yè)。經(jīng)驗(yàn)豐富是這些老采掘工人的優(yōu)勢,但是他們的行動能力、體力已經(jīng)大不如從前,再者,他們終將退休,將由誰來接替他們,繼續(xù)從事這項(xiàng)工作呢?社會仍然對煤礦有很大的需要量,代替煤的其它燃料尚未普及,在很多領(lǐng)域,煤還不能被其它燃料替代。采掘隊(duì)伍的老齡化將會煤礦產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大影響。

 。ㄈ┤肆Y源管理機(jī)制不完善

  煤礦企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)是從基層提升上來的,他們認(rèn)為采掘是苦力型工作,只要給足夠高的工資,必然會有很多人替他們賣命工作。錢確實(shí)是吸引采掘工人工作的主要原因之一,但是安全感、歸屬感、認(rèn)同感也是許多工人選擇的原因。人力資源管理的觀念需要更新,需要管理者站在采掘工人角度去考慮,才會真正留住工人。管理階層的人力資源戰(zhàn)略也缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前,煤礦企業(yè)的人事管理,多是圍繞各項(xiàng)具體事務(wù)進(jìn)行,出現(xiàn)什么問題就去專注什么問題,缺乏對整體的規(guī)劃和長遠(yuǎn)的統(tǒng)籌。管理模式也較松散,對人員的招聘、薪資福利待遇、績效獎勵、安全和技能培訓(xùn)等的管理相對獨(dú)立,缺乏系統(tǒng)的組織,管理人員的文化水平也相對不高,沒能形成一個(gè)整體的、較完善的管理制度。

  二、提高煤礦采掘隊(duì)伍人力資源管理機(jī)能的對策

 。ㄒ唬┩晟乒ぷ鞲@U现贫

  煤礦企業(yè)人力資源管理階層往往只注重人員的招聘,忽略了如何留住這些采掘工人。很多管理者認(rèn)為,采掘人員走了,還有再來的,我們再招聘就是了。但實(shí)際上這樣的做法不僅造成采掘隊(duì)伍的不穩(wěn)定,也造成了培訓(xùn)成本的增加。對于采掘工人來說,熟悉的環(huán)境不僅能提高他們的采掘效率,還能有效降低危險(xiǎn)系數(shù)。長期的不穩(wěn)定對采掘工人來說也是不利的。招聘人員時(shí)吸引人的可能主要在薪資的多少,但能否留住老員工,留住經(jīng)驗(yàn)豐富的采掘工人則主要看企業(yè)的福利保障制度。建立較好的福利制度,為員工依法購買各種保險(xiǎn),完善獎勵制度,創(chuàng)造較好的工作、住宿環(huán)境,都是吸引員工留下來的途徑。同工作時(shí)間很久的老工人簽訂無限期的合同,改變員工長期以來認(rèn)為企業(yè)靠不住的觀念,讓采掘工人產(chǎn)生安全感、集體感,他們才會認(rèn)真、努力、長久地在企業(yè)工作下去。

 。ǘ└淖兣嘤(xùn)的方式和內(nèi)容

  長期以來,煤礦企業(yè)的培訓(xùn)以安全知識為主,但是針對性不強(qiáng)。新員工自然需要強(qiáng)化安全培訓(xùn),但是對老工人來說沒有太大意義,只是增加了他們的負(fù)擔(dān)。對不同的人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)十分有必要,例如對新采掘工人主要進(jìn)性安全培訓(xùn);對老工人則進(jìn)行文化知識的培訓(xùn);選擇性的對部分出色的基層管理人員進(jìn)行管理知識、理念的培訓(xùn),從中選拔出優(yōu)秀人才,提升他們的職位,這對其他的采掘工人也是一種鼓勵與刺激。對一些有意向向技術(shù)方面發(fā)展的采掘工人進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn),對技術(shù)合格的工人頒發(fā)證書,對不同級別的技術(shù)工人予以不同的經(jīng)濟(jì)獎勵,讓他們看到一定的提升空間、發(fā)展前景,對他們的工作也有鼓勵作用。

 。ㄈ⿺U(kuò)大職業(yè)前景,吸引新一代采掘工人

  相對建筑行業(yè)、工廠來說,煤礦行業(yè)的體力勞動強(qiáng)度和危險(xiǎn)系數(shù)較高,多數(shù)人不愿意從事這個(gè)行業(yè),更別說年輕有文化的人才。改革用人制度,為采掘工人提供較高的提升空間,完善保障制度,給予相對其他行業(yè)更好的福利待遇,是吸引年輕人加入煤礦行業(yè)的必要手段。采掘工人的來源還是主要在農(nóng)村,如果煤礦企業(yè)能進(jìn)入農(nóng)村,提早去物色采掘人員,將有意向的農(nóng)民工培養(yǎng)成合格的采掘工人,有可能會在人員招聘、人才引進(jìn)方面減小困難。

  三、完善人力資源管理制度

  改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,建立新的理念是完善人力資源管理制度的基本條件。了解采掘工人的心理,滿足采掘工人的一些合理需要,創(chuàng)造性地建立起吸引、留住采掘工人的企業(yè)制度,將心理學(xué)運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中來。煤礦企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源,合理安排人力資源結(jié)構(gòu),明確生產(chǎn)目標(biāo),根據(jù)采掘工人不同的年齡、技術(shù),將他們分配到不同崗位,充分利用好人力資源,使有限的人力資源創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。完善獎勵機(jī)制,對工作表現(xiàn)良好的采掘工人予以及時(shí)、恰當(dāng)?shù)莫剟詈徒?jīng)濟(jì)補(bǔ)助,建立起有效的競爭機(jī)制,促發(fā)采掘工人的勞動積極性。

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